Превратить соцсети в инструмент найма — показать опыт команды через профессиональный IT-контент и повысить привлекательность бренда для соискателей. 

● Проанализировать ключевых конкурентов

● Сместить фокус контента на экспертные темы, реальные инсайты для специалистов и сотрудников компании

● Запустить новые рубрики и вовлекающие форматы постов

● Скорректировать дизайн-концепцию

● Внедрить интерактивы, чтобы вести живой диалог с аудиторией

● Подхватить в развитии аккаунт на LinkedIn и сделать упор на посты с вакансиями

О каждом этапе в деталях рассказываем дальше.

В первую очередь мы подхватили задачи предыдущей команды, чтобы избежать пауз в контент-плане. Переход для аудитории остался невидимым.  

Провели анализ конкурентов: собрали метрики каналов, изучили контентные рубрики, вовлекающие механики, ToV, визуальные решения и форматы продвижения.

Это помогло нам выделить лучшие практики и определить точки для дифференциации. Большинство IT HR-брендов уже используют знакомые аудитории подходы: рассказывают о корпоративной культуре и команде, запускают интерактивы и спецпроекты, придерживаются простого языка и визуально опираются на фирменный стиль. Нашей задачей было сохранить работающие механики и найти собственные способы отстроиться среди похожих коммуникаций.

Идея: выделить самые важные/интересные фрагменты и сделать дизайн в фирменном стиле компании для визуального единства

После анализа пересобрали контентную стратегию: сделали больше акцента на компетенциях команды и на сотрудниках. Вместо формата «ссылка на статью или подкаст» начали перерабатывать сложные материалы в полноценные посты и карточки — так аудитория может погружаться в технические темы прямо внутри Telegram.

Также мы сместили фокус с новостей и анонсов на людей, которые стоят за технологиями. Статьи, подкасты и выступления на конференциях стали чаще выходить через истории конкретных сотрудников и спикеров. 

Так мы не только сделали контент более интересным для технической аудитории, но и помогли развивать HR-бренд: показать компетенции команды, культуру внутри компании и людей, которые создают технологии.

Мы решили закрыть разные потребности аудитории и формировать лояльное комьюнити. Одни рубрики дают экспертный технический контент, другие раскрывают команду через личные истории и вовлекают в общение. 

Помимо регулярного контента, мы выпускаем тематические точечные посты и спецпроекты. Например, к Новому году мы собрали воспоминания команд о событиях, которыми им запомнился год. Получилось вот так: 

Внедрять новые визуальные приёмы решили постепенно, чтобы наращивать качество контента. Сначала перестроили работу со смыслами, стали больше писать про людей и сильнее раскрывать инженерную сторону. Только после этого добавляли новые форматы, чтобы технологичность и креативность проявлялись не только в текстах, но и в том, как мы выглядим.

Например, сделали стикеры к infra.conf — внутренней конференции клиента. Они цепляли визуально и передавали главную идею события без лишних слов. Оставалось только добавить ссылку на регистрацию.

Часть нашей аудитории — разработчики. И мы можем говорить с ними на языке кода. Вот так отражаем эту идею в визуале. 

И в ней тоже сместили фокус на людей. Например, стали делать фотографии сотрудников визуально крупнее. 

Для ключевых мероприятий клиента мы создали специальные визуальные приёмы внутри общей айдентики. Благодаря им контент, связанный с событиями, получает собственный узнаваемый образ, а читателю проще ориентироваться в ленте и быстро находить нужные публикации.

Мы хотели не только рассказывать, но и вести живой диалог с аудиторией. Например, стали проводить конкурсы в дни мероприятий: дарили мерч участникам за активность в комментариях.

Один из ярких примеров — конкурс на infra.conf'26, который превзошёл все наши ожидания. Мы предложили аудитории делиться фотографиями с конференции, а со своей стороны пообещали дарить случайным участникам памятные подарки. Кто-то отправлял кадры прямо с площадки, кто-то фотографировал себя на фоне ноутбука с онлайн-трансляцией.

В итоге пост собрал более двухсот комментариев и получился в разы более вовлекающим, чем мы ожидали. А ER вырос до 26% при среднемесячном показателе в 5%. 

И сделали большую ставку на посты с вакансиями: стали публиковать подборки с новыми позициями чаще, чем в телеграм-канале.

Решили также периодически экспериментировать с форматами, чтобы увеличить переходы на карьерную страницу. Например, делать посты от лица руководителей или делиться подборками свежих вакансий сразу после масштабных мероприятий.

За год мы повысили ER в два раза, вырастили месячный объём показов в 20 раз и получили около 500 новых подписчиков.

В день конференции решили упаковывать технические доклады
в карточки с ключевыми тезисами и публиковать их одновременно с выходом спикеров на сцену.

Так мы повысили вовлечённость тех, кто не присутствовал офлайн и не мог следить за трансляцией. А ещё посты позволяли быстрее изучить тему выступлений и понять, смотреть ли запись.